Pengertian Manajemen Personalia : Tujuan, Peran, Manfaat Dan Contohnya

Contoh, Manfaat, Peran, Tujuan Dan Pengertian Manajemen Personalia Menurut Para Ahli

Contoh, Manfaat, Peran, Tujuan Dan Pengertian Manajemen Personalia Menurut Para Ahli

Sumber energi paling utama dalam suatu organisasi adalah sumber energi manusia, yakni orang-orang yang memberi tambahan tenaga, bakat, pikiran, kreativitas dan bisnis mereka kepada organisasi.

Dalam manajemen personalia terdapat sebagian proses yakni perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (directing), pengendalian (controlling) atas pengadaan tenagakerja (procurement), pengembangan (development), kompensasi, integrasi, pemeliharaan (maintenance), dan pemutusan hubungan kerja (separation) bersama dengan sumber energi manusia yang membawa target untuk meraih sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

Dalam suatu organisasi tersedia sebagian tugas-tugas kepemimpinan kronis manajer yang termasuk penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan sumberdaya manusia dalam pencapaian target organisasi Tanpa orang-orang yang cakap suatu organisasi dan manajemen akan gagal meraih tujuannya. Bagaimana manajer melaksanakan manfaat penyusunan personalia (staffing) secara efisien akan menentukan sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer.

Dalam manajemen personalia ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan keperluan sumberdaya manusia saat ini dan waktu yang akan datang, bagaimana seorang manajer merekrut dan menyeleksi orang-orang bersama dengan kekuatan potensial yang terbaik dalam tiap-tiap posisi dalam suatu organisasi. Bagaimana manajer memberi tambahan latihan supaya mereka melaksanakan pekerjaan mereka bersama dengan efisien dan efisien.

Semua manfaat manajemen saling mengenai dan pengaruhi satu bersama dengan yang lain. Oleh sebab itu manfaat manajemen personalia harus dikerjakan oleh semua manajer, baik mereka yang mengelola perusahaan besar maupun jadi pemilik perusahaan kecil.

Birokrasi sebagai tidak benar satu proses dalam pemerintahan, di dalamnya ditandai bersama dengan beragam indikasi, seperti kedudukan yang berupa hierarki, hubungan otoritas, fungsi-fungsi khusus, keputusan dan undang-undang yang mengatur pengelolaan, tugas-tugas, hubungan bersama dengan lingkungan yang mendukung.

Menurut Max Weber (Wahjosumidjo, 2007 : 62), seorang ahli sosiologi Jerman, birokrasi adalah tidak benar satu wujud ideal organisasi, di mana titik sentral dari teori Weber ini di letakkan terhadap pola-pola hubungan yang legitimatif (legitimate interaction patterns) di antara para anggota organisasi dalam mencapai target dan terlibat dalam kegiatan.

Ciri-ciri organisasi sebagai birokrasi menurut Max Weber adalah sebagai tersebut :

a. Dalam organisasi terkandung proses hubungan antar sekelompok manusia dalam mencapai tujuan;
b. Dalam hubungan mencapai target ada bagian tugas;
c. Dalam organisasi hubungan kerja mirip yang ada di dalamnya berupa struktural atau merupakan hubungan hierarki yang di dalamnya memuat wewenang, tangung jawab dan bagian kerja (a hierarchy of authority );
d. Dalam organisasi terkandung keputusan yang mengatur proses hubungan salah satu orang-orang yang jalankan kerja mirip ;
e. Di dalam organisasi terkandung proses komunikasi dan proses insentif.
Sekolah sebagai suatu organisasi di dalamnya terhimpun kelompok-kelompok manusia yang masing-masing baik secara perorangan maupun group saling jalankan hubungan kerja mirip untuk mencapai tujuan. Kelompok-kelompok manusia yang dimaksud adalah sumber energi manusia yang terdiri dari : Kepala Sekolah, guru-guru, tenaga administrasi / staf, peserta didik, dan group orang tua siswa.

Pada setiap organisasi di dalamnya tetap ada bagian tugas. Pembagian tugas ini diadakan untuk menopang sehingga proses hubungan antar manusia sanggup berlangsung bersama dengan baik.

Demikian termasuk di dalam kehidupan sekolah, bagian tugas ini dikerjakan bersama dengan tegas oleh kepala sekolah, sehingga masing-masing group dan orang-orang bersama dengan paham jalankan tugas apa, kapan, dan bagaimana jalankan tugas tersebut. Job description ini merupakan manifestasi dari pemberdayaan sumber energi manusia (personal).

Dalam pembahasan ini, pengelolaan personal ini difokuskan terhadap pengelolaan staf / karyawan non guru.

Rumusan Masalah
2.1. Tinjauan Awal Personalia
2.2. Manajemen Personalia di Sekolah
2.3. Peranan Kepala Sekolah Dalam Pengelolaan Personalia

Tujuan
Deskripsi singkat perihal manajemen personalia ini diinginkan sanggup berikan pemahaman terhadap para pimpinan organisasi terhadap umumnya, terhadap para kepala sekolah terhadap khususnya. Selain itu tulisan ini termasuk diinginkan berikan kontribusi terhadap mahasiswa dalam tingkatkan wawasan perihal menejemen personalia dalam sebuah organisasi.
Penampilan dan pemeliharaan sumber energi manusia adalah kunci keberhasilan group kerja atau organisasi. Dan tampilan serta pemeliharaan sumber energi manusia bergantung terhadap menejemen personalia yang diterapkan oleh pimpinan. Menejemen yang rendah paham dapat merugikan organisasi, kelompok, dan anggota kelompok. Pada akhirnya, diinginkan mahasiswa sanggup menerapkan teori pengelolaan personel ini dalam kehidupan berorganisasi demi tercapainya suatu tingkat tertinggi tampilan kerja dan pemeliharaan sumber energi manusia suatu waktu.
BAB II
PENDAHULUAN

Tinjauan Awal Tentang Personalia
Kepegawaian disebut termasuk personalia dan pegawainya disebut termasuk personel atau karyawan. Pegawai terhadap suatu sekolah ialah mereka yang tergabung dalam suatu sekolah untuk jalankan tugas dalam rangka mencapai target pendidikan. (Burhanuddin, 2005 : 65).
Pada prinsipnya yang dimaksud personel ialah orang-orang yang jalankan sesuatu tugas untuk mencapai tujuan. Karena itu , personel di sekolah meliputi unsur guru yang disebut tenaga edukatif dan unsnur karyawan yang disebut tenaga administratif. ( Suryosubroto, 2004 : 86 ).

Contoh, Manfaat, Peran, Tujuan Dan Pengertian Manajemen Personalia Menurut Para Ahli
Contoh, Manfaat, Peran, Tujuan Dan Pengertian Manajemen Personalia Menurut Para Ahli

Seringkali termasuk untuk mengasumsikan seorang pegawai gunakan makna staf. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia staf bermakna sekelompok orang yang bekerja mirip menopang seorang ketua dalam mengelola sesuatu. Staf yang dimaksud dalam bahasan kami adalah sekelompok sumber energi manusia yang bertugas menopang kepala sekolah dalam mencapai target sekolah yang terdiri dari para guru, laboran, pustakawan, dan group sumber energi manusia yang bertugas sebaai tenaga administrasi yang spesifik dalam hal keuangan, kepegawaian, perlengkapan dan sebagainya.

Guru sebagai tenaga pendidik, ialah sekelompok sumber energi manusia yang ditugasi untuk membimbing, mengajar dan atau melatih para peserta didik menuju ke arah perubahan yang lebih baik. Laboran adalah orang (ahli kimia dan sebagainya) yang bekerja di laboratorium. Pustakawan adalah orang yang bergerak di bidang perpustakaan; ahli perpustakaan.
Tenaga administrasi atau administrator adalah pengurus, penata usaha di bidang-bidang spesifik seperti keuangan, kepegawaian, perlengkapan dan sebagainya.

Menejemen Personalia di Sekolah
Keberadaan sumber energi manusia merupakan anggota integral dalam kehidupan suatu sekolah. Karena masing-masing sumber energi manusia membawa manfaat yang strategis. Oleh karena itu, pembinaan terhadap personal yang ada jadi tanggung jawab kepala sekolah sebagai pimpinan tertinggi di suatu sekolah.

Konsekwensinya setiap kepala sekolah harus paham benar perihal lingkup atau dimensi-dimensi kepegawaian.

Banyak kasus yang tidak terpisahkan dari kehidupan sekolah sebagai suatu organisasi. Masalah –masalah itu mencakup sebagian aspek, seperti membatasi tujuan, pilih kebijaksanaan, mengembangkan program, mempekerjakan orang, mengadakan fasilitas, mencapai hasil dan mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan yang terpisah-pisah.

Semua aktivitas tersebut memerlukan keterlibatan orang-orang bersama dengan latar belakang kemampuan yang berbeda-beda , seperti para guru yang professional, group orang-orang yang tidak terlibat dalam tugas mengajar, seperti pustakawan, laboran, dan sebagainya.

Secara lazim kami akui bahwa keberhasilan usaha seseorang membawa hubungan yang erat bersama dengan mutu manusia yang jalankan usaha atau tugas tersebut. Kualitas sumber energi manusia yang nampak lewat kompetensi yang dimilikinya merupakan hal esensial untuk jadi manusia professional. Begitu termasuk bersama dengan keberhasilan suatu sekolah.

Keberhasilan sekolah benar-benar ditentukan oleh keberhasilan pimpinannya mengelola tenaga kependidikan yang ada di sekolah. Pengelolaan atau manajemen tenaga kependidikan mempunyai tujuan untuk memberdayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efektif untuk mencapai hasil yang optimal, tetapi tetap dalam kondisi yang menyenangkan.

Sehubungan bersama dengan itu, kegunaan personalia yang harus dikerjakan pimpinan adalah menarik, mengembangkan, menggaji, dan memotivasi personil manfaat mencapai tujuan.

Oleh karena itu, kepala sekolah sebagai seorang pemimpin harus sanggup memproduksi dan gunakan segala sumber energi manuasi yang ada, sehingga tercapai efektivitas sekolah yang terhadap ujungnya membuahkan perubahan yang diinginkan terhadap anak didik.

Untuk mengelola sumber energi manusia sehingga punya kecakapan, semangat dan kreativitas secara maksimal, maka hendaknya lewat tahapan – tahapan sebagai tersebut :

a. Identifikasi staf / pegawai
Tahapan ini erat kaitannya bersama dengan rencana pengadaan pegawai. Dalam rangka mencukupi kebutuhan pegawai terhadap suatu sekolah, lembaga ataupun organisasi, maka diperlukan ada rencana kepegawaian. Namun pada mulanya harus dikerjakan asumsi pekerjaan ( job analysis ) dan asumsi jabatan untuk mendapatkan diskripsi perihal tugas – tugas dan pekerjaan yang harus dilaksanakan.

Contoh, Manfaat, Peran, Tujuan Dan Pengertian Manajemen Personalia Menurut Para Ahli
Manajemen Personalia

Identifikasi staf atau pegawai merupakan pengenalan terhadap mutu yang dimiliki oleh para calon staf baik dari segi derajat kepribadian, keinginan atau harapan, semangat serta keahlian yang dimiliki sesuai bersama dengan kebutuhan atau jenis pekerjaan / kedudukan yang diberikan terhadap mereka.

Identifikasi dibedakan jadi rekruitmen dan seleksi. Rekruitmen merupakan proses identifikasi calon-calon staf yang secara potensial dapat diterima. Sedang seleksi merupakan proses pemilihan calon-calon yang tingkat kualitasnya seperti kepribadian, kebutuhan atau harapan, semangat serta kecakapan / keahlian sebetulnya serius udah punya beberapa syarat untuk jalankan pekerjaan / jabatan spesifik yang dapat ditugaskan. Seleksi itu umumnya dikerjakan bersama dengan serangkaian ujian baik secar lisan, maupun praktek. Namun adakalanya, terhadap suatu organisasi, pengadaan pegawai sanggup didatangkan secara intern atau dari dalam organisasi saja, apakah lewat promosi atau mutasi.

b. Penempatan
Bila rekruitmen pegawai udah mendapatkan calon – calon pegawai yang sesuai bersama dengan kualifikasi pegawai yang ditetapkan, maka pimpinan pilih barangkali penempatannya. Tujuan pokok penempatan adalah mencari kepastian secara maksimal perihal kesesuaian antara jabatan / tugas yang harus diisi bersama dengan kemampuan dan keahlian individu serta karakteristik spesial para individu.

c. Penyesuaian diri
Tujuan utama penyesuaian adalah untuk menopang seorang pegawai baru paham dan beradaptasi terhadap harapan, peran, dan mengembangkan rasa ikut punya dan mengenali sekolah dan masyarakat. Tahapan ini terkait erat bersama dengan pembinaan dan pengembangan staf atau pegawai. Di mana kegunaan pembinaan dan pengembangan pegawai merupakan pengelolaan personil yang penting perlu, untuk memperbaiki, melindungi dan tingkatkan kinerja pegawai. Kegiatan ini sanggup dikerjakan bersama dengan langkah on the job training dan in pelayanan training. Kegiatan pembinaan dan pengembangan ini tidak hanya menyangkut faktor kemampuan, tetapi termasuk menyangkut karier pegawai.

d. Evaluasi
Untuk paham sejauh mana tingkat kemampuan dan keberhasilan pegawai seorang pimpinan harus mengadakan evaluasi terhadap kinerja pegawainya. Evaluasi mencakup penilian terhadap tingkat tampilan dari masing-masing personel / staf dalam mencapai hasil yang diharapkan.

Penampilan yang dimaksud di sini mencakup. prestasi individu dan peran sertanya dalam aktivitas sekolah, dan termasuk kepribadian pegawai. Penilaian ini tidak hanya penting bagi sekolah, tetapi termasuk bagi pegawai itu sendiri. Bagi para pegawai, penilaian berfaedah sebagai umpan balik beragam hal, seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan dan potensi yang terhadap gilirannya berfaedah untuk pilih tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karir. ( Mulyasa, 2007 : 42 – 45 ).
Menurut Ismed Syarif, ada sebagian hal yang penting untuk dinilai dalam daftar penilian pegawai, yakni :

  • Kemampuan kerja
  • Kerajinan
  • Kepatuhan disiplin kerja
  • Rasa tanggung jawab terhadap tugas
  • Hubungan kerja sama
  • Kelakuan di dalam dan di luar dinas
  • Prakarsa (inisiatif)
  • Kepemimpinan
  • Pekerjaan terhadap umumnya ( Suryosubroto, 2004 : 90 – 91 ).
    e. Perbaikan
    Berdasarkan hasil evaluasi yang dilakukan, maka harus ada perbaikan untuk tingkatkan professionalisme dan memperbaiki kelemahan dan kekurangan pegawai yang udah diidentifikasi. Perbaikan itu sanggup berupa pendidikan dan latihan yang merupakan suatu wujud program pengembangan sumber energi manusia ( personal development ). Hal ini mengacu terhadap makna daripada pendidikan dan latihan yang merupakan suatu program belajar yang direncanakan untuk membuahkan anggota staf demi memperbaiki tampilan seseorang yang udah mendapatkan tugas menempati jabatan
    ( Wahjosumidjo, 2007: 380 ).
    f. Kompensasi pegawai.
    Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan organisasi kepada pegawai, yang sanggup dinilai bersama dengan duit dan membawa kecenderungan diberikan secara tetap. Pemberian kompensasi tidak cuman dalam wujud gaji, sanggup termasuk berupa tunjangan, sarana perumahan, kendaraan, dan lain-lain. Masalah kompensasi merupakan tidak benar satu wujud tantangan yang harus dihadapi manajemen, karena imbalan oleh para pegawai tidak kembali dipandang sebatas sebagai alat pemuas kebutuhan materialnya, dapat tetapi udah dikaitkan bersama dengan harkat dan martabat manusia.
    g. Pemberhentian pegawai
    Pemberhentian pegawai merupakan kegunaan personalia yang sebabkan terlepasnya pihak organisasi dan personil dari hak dan kewajiban sebagai lembaga tempat bekerja dan sebagai pegawai. Untuk sesudah itu barangkali masing-masing pihak terikat dalam perjanjian dan keputusan sebagai bekas pegawai. Sebab-sebab pemberhentian pegawai ini sanggup dikelompokkan kedalam tiga jenis yakni :
  • Pemberhentian atas keinginan sendiri;
  • Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah,bagi yang berstatus pns;
  • Pemberhentian oleh sebab-sebab lain, seperti meninggal dunia, hilang, habis jaman cuti tetapi tidak melaporkan, dan lain-lain.
    .3. Peranan Kepala Sekolah dalam Pengelolaan Personel
    Seorang kepala sekolah harus sanggup mengerakkan sumber energi manusia yang punya kecakapan, semangat dan kreativitas secara maksimal untuk :
    a. Memungkinkan sekolah menanggulangi ketidakpastian atau kelemahan (infirmity);
    b. Menyesuaikan progam pendidikan secara berkelanjutan terhadap kebutuhan hidup individu dan kebutuhan kompetisi di dalam penduduk yang dinamis;
    c. Menggunakan kepemimpinan yang membentuk organisasi kemanusiaan dalam langkah yang sesuai antara keperluan individu bersama dengan keperluan sekolah;
    d. Menciptakan kondisi dan kondisi kondusif untuk tingkatkan perkembangan sikap kepeloporan / sukarela dan efektifitas individu secara maksimal;
    e. Mempengaruhi orang-orang biasa, sehingga sanggup tampil dalam wujud yang luar biasa.
    ( Wahjosumidjo, 2007 ).
    Strategi kepegawaian yang mengacu kepada lima hal diatas memerlukan konsentrasi kepemimpinan dalam makna kesungguhan dalam mencapai target organisasi yakni memelihara para anggotanya, berinisiatif dan berkreativitas dalam jalankan tugas-tugasnya sehingga berlangsung hubungan proses administrasi, yang terhadap akhirnya dapat tercipta keselarasan antara target organisasi dan usaha-usaha individu.
    Peranan sumber energi manusia terkait erat bersama dengan keberhasilan sebuah organisasi. Dan yang penting termasuk untuk diketahui bahwa di dalam organisasi seperti sekolah dapat tetap berlangsung masalah kemanusiaan, yang menurut William B. Castetter ( dalam Wahjosumidjo, 2007 ) adalah sebagai tersebut :
    a. Kesenjangan komunikasi;
    b. Pemberian penghargaan yang tidak efektif;
    c. Ketiadaan ( lack ) otoritas;
    d. Supervisi yang tidak tepat;
    e. Pemberian kompensasi yang tidak seimbang;
    f. Kedudukan yang tidak aman;
    g. Ketidaklenturan karir;
    h. Keusangan personil;
    i. Rekruitmen dan usaha seleksi yangh tidak produktif;
    j. Ketidakpuasan jabatan;
    k. Pergantian yang berlebih-lebihan;
    l. Kelambatan dan ketidakhadiran;ketidakadilan pemberian tugas dan kesempatan promosi; dan
    m. Akibat negative yang tumbuh sehingga klien sekolah seringkali bersekutu bersama dengan tawar menawar bersama dengan ( bargaining ) di dalam sector penduduk umum.
    Staf memegang manfaat penting dalam kehidupan persekolahan, sehingga kepemimpinan kepala sekolah yang membawa makna penting dalam proses pendidikan harus sanggup memproduksi dan gunakan segala sumber energi manusia yang ada sehingga tercapai efektivitas sekolah yang diinginkan dapat membawa perubahan terhadap peserta didik.
    Terdapat sebagian hal yang harus diperhatikan dan dikerjakan oleh kepala sekolah sehingga sanggup mencapai efektivitas sekolah, yakni :
    a. Sekolah harus secara konsisten menerus mengatur bersama dengan kondisi internal dan eksternal yang mutakhir;
    b. Mampu mengkoordinasikan dan mempersatukan usaha semua sumber energi manusia kea rah pencapaian tujuan;
    c. Perilaku sumber energi manusia kea rah pencapaian target sanggup dipengaruhi secara positif seumpama kepala sekolah sanggup jalankan pendekatan secara manusiawai;
    d. Sumber energi manusia merupakan suatu komponen penting dari keseluruhan rencana organisasi;
    e. Dalam rangka pengelolaan, seorang kepala sekolah harus sanggup menegakkan hubungan yang serasi antara target sekolah bersama dengan tabiat sumber energi manusia yang ada;
    f. Dalam tingkatkan efektivitas dan efesiensi sekolah, kegunaan sumber energi manusia harus ditumbuhkan sebagai satu kesatuan utama.
    Jelas sekali dari paparan di atas betapa manfaat sumber energi manusia benar-benar dominan dalam pilih berhasil tidaknya suatu organisasi sekolah, sehingga udah harusnya seorang kepala sekolah serius paham pengelolaan sumber energi manusia merasa dari proses rekrutmen sampai pemberhentian.
    Oleh karena itu seorang kepala sekolah punya tanggung jawab pembinaan sumber energi manusia yang harus diarahkan terhadap :
    a. Pencapaian target sekolah;
    b. Bantuan terhadap individu untuk mendapatkan kedudukan dan standart tampilan kerja kelompok;
    c. Pengembangan karier anggota secara maksimal;
    d. Rekonsiliasi antara target individu-individu bersama dengan target organisasi.
    Begitu berat tugas seorang kepala sekolah , sehingga untuk mencapai hasil yang diinginkan dari organisasi yang dipimpinnya dia harus punya kemampuan :
    mendorong timbulnya hasrat yang kuat serta penuh semangat dan yakin diri para guru, staf dan siswa dalam jalankan tugas masing – masing;
    memberikan bimbingan dan tuntunan terhadap para guru, staf dan siswa memacu dan berdiri di depan untuk memberikan gagasan dalam mencapai tujuan.
    Untuk sanggup berhasil menjalankan para guru , staf dan siswa seorang kepala sekolah harus mencermati hal – hal sebagai tersebut :
    menghindarkan diri dari sikap dan perbuatan yang berupa memaksa dan melakukan tindakan keras ;
    mampu jalankan perbuatan yang melahirkan kesadaran dan rasa tanggung jawab bersama dengan langkah :
    meyakinkan, mengupayakan sehingga para guru, staf dan siswa yakin bahwa apa yang diperbuat adalah benar;
    membujuk ( induce ), mengupayakan meyakinkan apa yan dikerjakan oleh para guru, staf dan siswa adalah benar sepanjang berpegang terhadap keputusan yang berlaku.
    Demikianlah deskripsi singkat perihal pengelolaan sumber energi manusia di sekolah yang dalam hal ini menuntut peran dari kepala sekolah sebagai pimpinan tertinggi di sebuah sekolah. Pengelolaan sumber energi manusia harus dikerjakan secara professional untuk mencapai hasil yang diharapkan, mengingat sekolah bukan hanya sebagai agen pembelajaran tetapi termasuk agen perubahan.
    BAB III
    KESIMPULAN
    Sekolah sebagai sebuah organisasi melibatkan begitu banyak individu yang punya kecenderungan yang berbeda satu mirip lain. Baik dari latar belakang social, pendidikan lebih-lebih sebagai individu yang punya kepribadian yang termasuk berbeda satu mirip lain. Masing – masing individu itu saling bekerja mirip satu bersama dengan yang lain untuk mencapai target yang mirip dari organisasi yang menaunginya.
    Bukan hal gampang bagi seorang pemimpin organisasi untuk membangun kerja mirip yang seirama dalam organisasi yang jadi tanggung jawabnya. Pemimpin organisasi yang dalam hal ini diperankan oleh kepala sekolah harus sanggup mengelola organisasi bersama dengan baik lebih – lebih terhadap faktor pengelolaan personalia sebagai sumber energi manusia yang jadi motor penggerak suatu organisasi.
    Pengelolaan personalia ini dimanifestasikan terhadap job description yang paham untuk hindari terjadinya job overlapping. Pengelolaan personalia ini di mulai sejak tahap rencana pengadaan pegawai, penempatan, penyesuaian diri, evaluasi, perbaikan, kompensasi pegawai sampai pemberhentian pegawai. Hal ini dikerjakan untuk mendapatkan profil pegawai yang benar – benar punya kualifikasi dari faktor keahlian, kecakapan, motivasi, dan kreatifitas yang maksimal.
    Maka, terhadap akhirnya orang yang paling pilih keberhasilan suatu sekolah adalah kepala sekolah. Dibutuhkan konsentrasi kepemimpinan dalam makna kesungguhan dalam mencapai target organisasi bersama dengan langkah : memelihara para anggotanya, berinisiatif dan berkreatifitas dalam menjalankan tugas – tugasnya sehingga berlangsung hubungan proses administrative dan dapat saling mengaitkan proses administrasi yang terhadap akhirnya dapat tercipta keselarasan antara target organisasi dan usaha – usaha individu.
    Demikianlah asumsi akhir dari pengelolaan personel terhadap suatu organisasi yang dalam hal ini terlalu fokus terhadap organisasi sekolah.
    DAFTAR PUSTAKA
    Burhanuddin, Yusak. 2005. Administrasi Pendidikan. Bandung : Pustaka Setia
    Mulyasa. 2007. Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung : Rosda Karya Purwanto, M. Ngalim, 2006. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Jakarta:
    Rineka Cipta
    Suryosubroto. 2004. Manajemen Pendidikan di Sekolah. Jakarta : Rineka Cipta
    Wahjosumidjo. 2007. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta : Raja Grafindo
    Persada

Peningkatan mutu pendidikan masih jadi perbincangan , suatu berarti bahwa pendidikan itu merupakan suatu kebutuhan paling mendasar . Betapa sulitnya suatu bangsa untuk maju dan berkembang manakala mereka tidak sanggup menata pendidikan kearah peningkatan mutu . Sebab hanya bersama dengan jalur inilah sehingga negara sanggup berkomprtisi dimanca negara .

Melalui undang – undang pendidikan no.20 th. 2003 . perihal upaya pemerintah untuk tingkatkan mutu manuasia indonesia lewat pendidikan .Selain itu beragam upaya dikerjakan baik lewat pelatihan guru , pendidikan penyetaraan dari non S1 jadi S1, maupun peningkatan kesejahteraan guru.

Kendatipun kenyataannya mutu pendidikan kami masih jauh dari harapan . Hal ini menimbulkan tanda tanya bagi pemerhati pendidikan. Disinyalir bahwa kebekuan kreatifitas guru merupakan tidak benar satu penyebab rendahnya mutu pendidikan di indonesia..Sementara penyebab rendahnya kreatifitas guru secara lazim diakibatkan oleh faktor semangat (interen) , dan faktor lingkungan / iklim (eksteren).

Padahal Guru adalah petugas terdepan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa.Sebab basis utama dari terhadap pendidikan formal adalah sekolah .

Maka udah barang tentu kepala sekolah tidak lepas didalamnya.Karena kepala sekolah sebagai penanggung jawab, maka peningkatan kreatifitas guru adalah merupakan tidak benar satu tanggung jawabnya.Terutama dalam menanggulangi keterbatasan dana pendidikan ,kreatifitas guru benar-benar diinginkan .

Kepala sekolah disamping bertanggung jawab ,dan termasuk mempertanggungjawabkan .Terutama dalam menciptakan iklim yang sanggup memunculkan kreatifitas dalam melaksanaka tugas keseharian guru.Sebab tanpa itu maka tidak dapat barangkali kebekuan kreatifitas guru sanggup tercairkan .Oleh karena itu demokratisasi dalam pengelolaan sekolah / madrasah adalah merupaka suatu keharusan untuk dipersoalkan.

Jika tidak maka kreatifitas dan inovasi guru susah ditingkatkan . Sehingga terhadap gilirannya peningkatan mutu pendidikan ikut terhambat. Pertanyaan mendasar adalah : Mengapa demokratisasisi pengelolaan sekolah diperlukan dalam pengelolaan sekolah / madrasah.Jawaban singkat sehingga sehingga ;baik kepala sekolah ,maupun guru sanggup paham pentingnya menciptakan iklim sekolah yang demokratis.

Selain itu bagi guru sanggup paham pentingnya kreatifitas dalam rangka tingkatkan mutu pendidikan. Sebagai tidak benar satu upaya untuk mengklarifikasi penyebab kebekuan kreatifitas guru menuju peningkatan mutu pendidikan . Lebih penting kembali sanggup dijadikan sebagai bahan masukan baik kepada calon pengelola maupun sebagai pengelola sekolah / madrasah.

Demokratisasi Personalia
Demokrasi terhadap dasarnya adalah forum dialogis bagi siapa saja yang berpikir rasional , dan bukan sebatas dari rakayat dan oleh rakyat dan untuk rakyat.Ataukah bukan dari orang banyak semata tetapi dari orang banyak yang berpikir rasional sehingga berlangsung kesepakatan yang lahir dari forum dialogis,dan bukan lahir dari kekuasaan sambil mengatas namakan dari rakyat oleh rakyat dan untuk rakayat.
Ketika kesepakatan lahir dari kekuasaan dalam dunia pendidikan, maka secara tentu dapat melahirkan ketergantungan secara konsisten menerus sekaligus kreatifitas guru secara tentu ikut ter eliminasi.Sehingga bersama dengan demikianlah dapat mencegah peningkatan mutu pendidikan di Indonesia lebih-lebih di Kab.Bantaeng. Sebab ciri khas dari demokrasi konstitusional menurut Budiardjo (1982) adalah pemerintah yang terbatas kekuasaannya dan tidak dibenarkan melakukan tindakan sewenang-wenang tehadap warga negaranya. Hal ini dibatasi oleh konstitusi.Mengapa diperlukan perlunya pembatasan karena udah jadi kuadrat manusia penuh bersama dengan keterbatasan,kekeliruan sehingga dalm menentukan sesuatu diperlukan suatu forum dialogis manfaat mengecilkan kesalahan tersebut.

Selain itu manusia disaat membawa kekuasaan cenderung menyala gunakan kekuasaannya.Apatah kembali terkecuali membawa kekuasaan tak terbatas tentu menyala gunakannya.

Dalam rangka mengecilkan kesalahan yang barangkali berlangsung dalam pengelolaan sekolah atau untuk lebih tingkatkan kreatifitas semua personil sekolah lebih-lebih guru maka pengambilan keputusan harus diputuskan lewat forum dialogis bagi siapa saja yang berpikir rasionil,dan bukan suara terbanyak semata tetapi dari orang banyak berpikir rasionil.

Apatah kembali terkecuali dikatakan menang kalah .Sebab dalam pendidikan sebaiknya tidak dibenarkan ada menang kalah dapat tetapi kebenaran yang rasional jadi suatu keutamaan.

Demokratisasi pengelolaan dapat menimbulkan ada patisipasi semua kalangan ,sehingga baik dari pihak komite sekolah ,tata usaha, alumni, maupun dari kalangan guru dan pengurus osis itu sendiri. Sehingga bersama dengan demikianlah keputusan bukan keputusan semata dari atas tetapi keputusan dari semua personil sekolah dan untuk keperluan sekolah sendiri .

Jika demikianlah halnya maka secara tentu dapat sanggup tingkatkan kreatifitas semua kalangan lebih-lebih guru ,karena mereka adalah pelaksana terdepan untuk mewujudkan mutu pendidikan nasional .

Partisipasi dari semua kalangan dalam pengelolaan sekolah adalah wujud nyata keikut sertaan semua kalangan yang berbeda – beda kepentingannya dalam memberikan gagasan , kritik membangun , pemberian dari pelaksanaan kebijaksanaan pendidikan secara rasional dan terima secara sukarela segala keputusan yang udah ditetapkan bersama dengan .

Kesemuanya itu dapat terwujud manakala pengelola sekolah menciptakan iklim yang demokratis .Sebab imron (2002) menyatakan bahwa partisipasi dalam makna luas tidak sanggup dipisahkan bersama dengan demokratisasi.Karenanya demokratisasi diperlukan untuk memunculkan metivasi semua kalangan untuk berpartisipasi lebih-lebih guru ,maka secara tentu peningkatan kreatifitas tentu semakin meningkat karena iklim berkreasi dan berinovasi guru semakin terbuka lebar.

Apatah kembali terkecuali sebetulnya ada upaya nyata dikerjakan untuk tingkatkan partisipasi baik lewat persuasip , tawarkan program yang realistik, maupun gunakan toko kunci .
Memang disadari bahawa kadangkala ada kalangan enggan berpartisipasi dalam kebijaksanaan yang diinginkan, karena ;

(1)tidak ada legalitas sebagai partisipan sehingga susah dipisahkan mana partisipan dan mana non partisipan.

(2)terlalu ambisius dan ideal sehingga nampak asumsi bahwa kebijaksanaan tidak realistis,akibatnya dapat nampak keraguan bahwa partisipasi mereka dapat percuma .

(3) partisipan merasa tidak mendapatkan keuntungan spesial secara cepat.

(4) Rumusan kebijaksanaan tidak paham sehingga cenderung melahirkan persepsi negatif,

(5) Transfaransi , dan akuntabilitas bagi pengelola menimbulkan keraguan semua pihak.
Pengelolaan Sekolah/Madrasah

Mulyasa (2003) .Mengemukakan empat isu kebijakan penelolaan pendidikan Nasional yang harus disarankan dalam rangka otonomi tempat yakni;peningkatan mutu,peningkatan efisiensi pengelolaan pendidikan,peningkatan relevansi pendidikan,pemerataan pelayanan pendidikan .

Hal tersebut terkecuali dikaitkan bersama dengan upaya peningkatan mutu pendidikan ,maka tidak lepas bersama dengan mutu pengelolaan disekolah.Karena sekolah adalah basis utama bagi pendidikan formal,sedangkan kepala sekolah bersama dengan guru,komite sekolah adalah penanggung jawab terdepan terhadap mutu pendidikan nasional ,khsusnya mutu pendidikan di kabupaten Bantaeng.

Makanya itu pengelolaan sekolah secara demokratis adalah merupakan suatu keharusan.Agar pengembangan kreatifitas guru tidak mengalami stagnasi. Sebab pengelolaan menurut Sardiman (2003) adalah suatu proses yang terhadap dasarnya meliputi :pengadaan,pendayagunaan,dan pengembangan tenaga kependidikan,tanah,dan gedung serta pemilikannya.

Makanya itu kepala sekolah sebagai penanggung jawab kata wahjosumidjo (2003) tetap jalankan pembinaan secara konsisten menerus perihal program pengajaran,sumber energi manusia,sumber energi fisik,dan hubungan kerja mirip antara sekolah dan penduduk .

Peningkatan mutu pendidikan tidak lepas dari peningkatan pengelolaan sekolah,dan terhadap fokus utamanya adalah peningkatan mutu pembelajaran.Apatah kembali dalam menghadapi kompetisi yang begitu ketat sekolah dituntut untuk menanggulangi kompetisi sehingga mutu pendidikan kami tetap mengalami peningkatan lebih cepat dari terhadap perubahan zaman.

Sehingga alumni sekolah tidak merasa terasing oleh zaman yang tengah melaju kedepan Olehnya itu pengelola sekolah diinginkan menurut Syafaruddin (2005) menerapkan dua trik utama.Pertama, proses re evaluasi lebih cepat terhadap proses yang berhubungan segera bersama dengan pelajar.

Kedua,keterlibatan guru secara aktif dalam pembuatan keputusan dan manajemen sekolah yang partisipatif.

Dengan demikianlah maka secara tentu kreatifitas dan inovasi guru tentu ikut meningkat karena segala keputusan mereka secara nyata dilibatkan bersama dengan demikianlah secara tentu guru ikut bertanggung jawab. .

Mensinyalir sekolah adalah merupakan basis utama pendidikan formal , namun Guru adalah pelaksana tugas terdepan sehingga merupakan suatu kewajaran manakala kegagalan pendidikan , yang jadi sorotan publik paling utama adalah guru.

Akan tetapi manakala sebaliknya maka guru terlupakan yang teringat hanya pahlawan tampa tanda jasa.Karenanya untuk menepis kesemuanya itu maka upaya pengembangan kreatifitas guru benar-benar diperlukan .

Kepala sekolah adalah Guru yang diberi tugas tambahan sebagai penanggung jawab,maka pengembangan kreatifitas guru adalah marupakan tidak benar satu tanggung jawabnya , bersama dengan tidak mengabaikan tanggung jawab lainnya.

Sebab kreatifitas terkecuali ditinjau dari asal katanya adalah kreatif,yang punya energi cipta,memiliki kemampuan untuk mencipta,bersifat energi cipta.Olehnya itu guru yang kreatif adealah guru yang punya kecerdasan dan kemampuan imanjinasi yang tinggi ( Rivai 2003).

Sekalipun dianggap bahwa kreatifitas itu tidak lepas dari pengaruh lingkungan dan motivasi.Tapi manakala keduanya terkendali maka secara tentu guru dapat berpikir kreatif,sekaligus berpikir imanjinatif yakni:cara berpikir yang membuahkan gagasan-gagasan baru,cara baru untuk melihat hal-hal yang pada mulanya tidak berkaitan.Sebaliknya terkecuali guru tidak berpikir kreatif maka dapatlah dipastikan bahwa peningkatan mutu pendidikan susah diwujudkan.

Sebab hanya bersama dengan berpikir kreatiflah yang sanggup menanggulangi bahaya diatur oleh kelemahan (Armstrong 2003).Dengan kelemahan yang dimiliki oleh seorang guru maka secara tentu tidak cukup sanggup berinteraksi bersama dengan lingkungannya.Karena kreatifitas kata Munandar (1999) adalah hasil hubungan antara individu bersama dengan lingkungannya.

Peningkatan Kemampuan untuk Berpikir Kreatif. Arthur Koestler(dalam Armstrong 2003)untuk berpikir kreatif ada tiga hal harus dikerjakan ;

(1) paham hambatan terhadap berpikir kreatif,

(2) mengembangkan kemampuan indifidual untuk berpikir kreatif,

(3) mengembangkan kemampuan kolektif sekolompok orang untuk mengembangkan gagasan-gagasan baru bersama dengan braistorming maupun lewat brainwriting(J.Salusu.2003)

Pemerintah tempat sebagai penanggung jawab semua faktor ,sudah saatnya paham pentingnya menggali dan tingkatkan kreatifitas guru.Selain itu kepala sekolah sebagai perpanjangan tangan pemerintah diinginkan tetap secara konsisten menerus mengupayakan berikan semangat personil sekolah yang jadi potensi kreatif dan berani mengaktualisasikannya sehingga kebekuan kreatifitas guru sanggup mencair.

Kepala sekolah sebagai pengelola utama sekolah,maka udah barang tentu tanggung jawab mutu pendidikan tak terelakkan ,oleh karenanya menurut Rivai (2003) diharuskan ;(1)menciptakan iklim sekolah yang merangsang kreatifitas guru,dan bukan menciptakan iklim yang mmematikan kreatifitas bersama dengan beragam macam ancaman ketekunan

(2) menumbuhkan rasa tanggung jawab bersama dengan bersama dengan berbasis terhadap manajemen partipatif,

(3) merumuskan target yang menyentuh keperluan bersama dengan bersama dengan tidak mengabaikan keperluan mutu pendidikan.

Adapun sebagian hal yang sering mencegah kreatifitas setiap individu ;

(1) terlena dalam asumsi dominan sehingga cenderung ikut-ikutan ,

(2) terbatasnya perkembangan bebas gagasan bersama dengan beragam macam alasan yang tidak rasional,

(3)asumsi yang dibikin tidak bermuara terhadap gagasan baru tetapi sesuai bersama dengan pengalaman nasa selanjutnya dimana waktu , kondisi , dan orientasi proses udah jauh berbeda ,

(4)mengurangi setiap keputusan disaat barangkali terkandung cara-cara baru sehingga berakibat output dari terhadap proses tertinggal oleh perkembangan zaman,

(5)terkondisi oleh pencarian gagasan terbaik dan bukan gagasan yang berbeda sehingga melestarikan ketergantungan,dan mematikan kedewasaan berpikir ,

(6) tidak cukup mengupayakan menentang hal hal yang paham tidak benar karena mereka terbius oleh beragam macam retorika sehingga musyawarah untuk membuahkan kesepakatan hanya untuk menutupi kesalahan maka lahirlah kesalahan berjamaah,

(7)kecenderungan mengatur diri sama sekali mereka tidak sependapat bersama dengan makna terserah papa karena mereka was-was ditanggapi tidak setia ,tidak loyal terhadap atasan ,

(8)takut ditekan sehingga cenderung terima apa ada ,akibatnya terjadilah kesewenang-wenangan ,akhirnya sanggup mempermudah lahirnya penyalah gunaan wewenang.

Berdasar dari sebagian faktor penghambat tersebut, kepala sekolah sebagai penanggung jawab sekolah tetap mencari solusi terbaik lewat musyawarah untuk melahirkan kesepakatan sehingga sehingga tidak berlangsung kepakuman kreatifitas .Sehingga terhadap gilirannya guru sebagai tenaga terdepan tidak merasa risau untuk : (1).melepaskan diri dari setiap batasan

(2).membuka pikiran untuk membuahkan gagasan baru.

(3). membiasakan diri untuk mendalami gagasan-gagasan alternatif.

Upaya guru untuk melepaskan diri terhadap batasan yang sepanjang ini membelenggu energi inisiatif ,dan imanjinasi untuk mengembangkan diri maka guru diinginkan ;

(1).mengidentifikasi gagasan dominan yang pengaruhi untuk tidak kreatif.

(2) .mendefinisikan batas-batas yakni ; pengalaman jaman lalu,kebijakan,prosedur,dan peraturan.

(3) .upayakan dalam bekerja untuk nampak dari batas-batas tersebut.

Selanjutnya terhubung pikiran untuk membuahkan gagasan baru bersama dengan perinsif keberhasilan hari ini bersama dengan langkah terbaik belum tentu berhasil hari esok bersama dengan gunakan langkah terbaik hari ini . Sehingga tertanam dalam pikiran tiada hari tanpa kreatifitas .Kalau hal ini dimiliki oleh setiap guru maka sanggup dipastikan bahwa mutu pembelajaran disekolah tentu sanggup diwujudkan sesuai bersama dengan tuntutan mutu pendidikan . Akan tetapi manakala sebaliknya maka mutu pendidikan hanya merupakan slogan belaka.

Kemudian guru diinginkan tetap membiasakan diri untuk mendalami gagasan – gagasan alternatif sehingga terhadap waktu diperlukan pemikirannya bukanlah merupakan suatu dadakan .Akan tetapi merupakan suatu panggilan tugas yang bermuara terhadap pengembangan karir .

Jika hal sepeti ini miliki kebiasaan maka secara tentu kreatifitas dan inovasi guru sanggup terwujud jadi suatu kenyataan .Dengan demikianlah mutu pendidikan tentu ikut meningkat sesuai bersama dengan tuntutan kompotitif . Sekalipun keberhasilan benar-benar ditentukan oleh faktor :

(1). Sumber Daya Manusia

(2).Sarana dan prasarana

(3). Visi dan Misi Sekolah / Madrasah

( 4).Analisis lingkungan internal dan eksternal

( 5).Program kerja yang realistik

(6).Dukungan penduduk

(7).Kualitas kinerja kepala sekolah / madrasah

(8).pengukuran kinerja

(9).Kepuasan kerja guru,dan stap TU.

Gambaran sekolah yang ideal
Optimalisasi proses merupaka syarat utama mutu output , waktu proses benar-benar ditentukan oleh :

(1)Lokasi sekolah diinginkan tanah yang luasnya sekurang-kurangnya 10.000, mtr. persegi ,posisi tanah tidak tebing ,tidak dekat sungai besar gar tidak memiliki masalah disaat berlangsung banjir . Sebab terkecuali tidak demikianlah maka barangkali mutu proses tentu terhambat sekalipu dikelola oleh tenaga profesional .

(2) Lingkungan sekolah diinginkan jauh dari kebisingan kendatipun gampang dijangkau oleh peserta didik dan tenaga pengajar.Selain itu berada terhadap posisi bebas banjir ,dan tidak berdebuh dimusim kemarau.

(3)Halaman sekolah yang ada adalah merupakan tidak benar satu penentu dari terhadap mutu proses . Namun demikianlah diperlukan penataan kearah terwujudnya peningkatan mutu kecerdasan hidup bagi siswa ,dengan tidak mengabaikan faktor keindahan seperti ; tanaman hidup bua – buahan ,dan untuk kesejukan sekolah,taman bungauntuk keindahan,kolam ikan disamping utuk keindahan termasuk berfaedah penyerap air disaat musim hujan,jalan –jalan penghubung antara taman maupun jalur utama menuju gedung utama , lapangan olah raga .

(4) Gedung yang sesuai bersama dengan kebutuhan ,serta kondisi tanah .Selain itu ruangan untuk aktivitas proses baik untuk administrasi maupun untuk keperluam pembelajaran serta aktivitas ekstra osis diinginkan terdiri dari : Kantor,ruang pimpinan ,ruang BP, ruang guru,ruang laboratorium, ruang perpustakaan, ruang computer , ruangibadah, ruang rapat, aula, ruang belajar ,ruang unit kebugaran sekolah ,ruangan osis, ruangan PMR, ruang pramuka ,terpenting jumlah WC disesuaikan perbandingan secara rasional.(5) Sumberdaya manusia .

Sekalipun sarana dan prasarana ada dapat tetapi sumberdaya manusia sebagai pengelola tidak berkualitas,maka sanggup dipastikan bahwa proses tidak dapat barangkali berlangsung sesuai bersama dengan tuntutan mutu . Sekalipun keberhasilan proses untuk mencapai output maksimal benar-benar ditentukan oleh ; pertama ,imput(peserta didik baru).kedua Kualitas proses manajemen ketiga, Sarana manajemen yang memadai keempat,Kualitas sumber energi manusia memadai kelima,Kualitas kemampuan manajerial kepala sekolah

Demokratisasi Kebijaksanaan Sebagai Idaman
Seiring bersama dengan kegalauan timbulnya tirani baru ,maka demokratisasi dalam pilih kebijaksanaan disekolah merupakan suatu impian menuju peningkatan kreatifitas guru , dan partisipasi penduduk . Pemaksaan bersama dengan beragam dalih tidak dapat mendapat tempat kembali dalam dunia pendidikan .Sudah paham bahwa pemaksaan disekolah hanya dapat menumbuhkan frustrasi yang dapat melahirkan kemerosotan kemandirian,keputus-asaan . Oleh karena itu dalam pilih kebijaksanaan disekolah diinginkan :

(1) rencana tidak kembali satu- satunya bersumber dari atas melainkan sesuai bersama dengan kebutuhan satuan pendidikan ,

(2)pelaksanaan program kerja tdak kembali didasarkan instruksi atau anjuran dari atas , dapat tetapi didasarkan atas profesionalitas ,

(3) dari faktor pemilihan standar tidak kembali hanya output dan proses nasional makro ,akan tetapi output nasional makro dan proses lokal ,

(4) Target bukannya secara nasional makro melainkan level sekolah lokasi terbatas ,

(5) pemahaman target target tidak tetap berpedoman dari pusat ,tapi didasarkan atas kondisi sekolah ,

(6) proses bagian insentif sebaiknya jangan seragam dapat tetapi proses prestasi sehingga kreatifitas untuk berprestasi semakin meningkat,

(7) umpan balik orang tua siswa sama sekali anak didik tidak memiliki masalah tetap diperlukan secara tertata

(8) orientasi bukan hanya pengembangan intelektual nilai ujian nasional melainkan pengembangan faktor intelektual , personal , dan sosial sehingga peserta didik tidak hanya belajar untuk lulus tetapi untuk keperluan jaman mampir ,

(9) persepsi terhadap input bukan hanya sebagai masukan peserta didik untuk keperluan sebagai raw input yang pilih hasil akhir melainkan sebagai klien yang memerlukan pelayanan jasa sekolah ,

(10) evaluasi tidak hanya dikerjakan terhadap titik –titik waktu spesifik dan berupa seragam,akan tetapi dikerjakan sepanjang waktu bersama dengan mengutamakan kebuhan sekolah ,

(11) Kontrol sekolah bukan sebatas dari atasan , tetapi dari orang tua peserta didik dan penduduk sekitarnya,

(12) pengambilan keputusan tidak boleh hanya ditangan kepala sekolah bersama dengan perkenan atasan, melainkan berdasarkan hasil rapat guru-guru ,orang tua peserta didik , dan kepala sekolah .

(13) manfaat orang tua siswa dan penduduk tidak hanya terbatas terhadap penyediaan dana ,akan tetapi benar-benar diinginkan terlibat dalam semua proses pendidikan ,kecuali pilih nilai dan kelulusan .

Kesimpulan Manajemen Personalia
Berdasar dari deskripsi terhadap halaman pada mulanya maka sanggup disimpulkan bahawa demokratiasi dalam pengelolaan sekolah/Madrasah masih merupakan suatu keharusan ,guna menanggulangi kebekuan kreatifitas baik guru maupun tenaga personil lainnya ,tampa itu maka pendidikan memiliki kwalitas susah diwujudkan jadi suatu kenyataan.

Saran Manajemen Personalia
(1).Kepala sekolah hendaknya jangan merasa suka terhadap hasil yang udah dicapai karena kadangkala mamatikan kreatifitas .

(2).Dalam hal pengambilan keputusan disekolah keterlibatan semua pihak benar-benar diharapkan,agar keberhasilan yang dicapai merupakan keberhasilan bersama.

(3).Sebagai pengelola sekolah diinginkan punya sekurang-kurangnya tiga keterampilan yakni ; keterampilan konseptual , keterampilan humanis , keterampilan tekhnis.

Recommended For You

About the Author: fappin

Lakukan sesuatu atau tidak sama sekali